Имиграционен компас с адв. Инна Бояджиева: Служителите от трети страни вече не са „евтина работна ръка“, а дългосрочна инвестиция

Материалът е част от поредица на Инженер.БГ, в която изследваме нагласите за наемане на служители от трети страни. Резултати от тематичната ни анкета можете да видите ТУК.

Недостигът на кадри все по-често кара българските работодатели да наемат служители от трети страни. Но намирането на подходящ човек и преминаването през дългата административна процедура са само първите стъпки. След пристигането им в България започва сложният процес на адаптация, интеграция и изграждане на доверие, който до голяма степен определя дали служителят ще остане дългосрочно в компанията.

Как работодателите могат да подготвят правилно своите нови служители, защо различията в културните ценности между хората трябва да бъдат взети под внимание още при подбора им,  как протичат самите административни процедури? По тези и други въпроси разговаряме с адв. Инна Бояджиева, която разглежда трудовата миграция не само през призмата на разрешенията и документите, а и като дългосрочен процес по изграждане на международни екипи.

Поредицата „Имиграционен компас“ се реализира в партньорство с адв. Инна Бояджиева, специалист в сферата на имиграционното право. В рамките на поредицата тя представя актуалните предизвикателства и тенденции при трудовата миграция от страни извън Европейския съюз, както и правните възможности за достъп на граждани от т.нар. трети държави до българския пазар на труда.

Със своя професионален опит адв. Бояджиева подпомага работодатели при избора на подходящ модел за привличане и наемане на чуждестранни служители. Тя ги консултира и относно необходимите административни процедури, спазването на нормативните изисквания и ограничаването на потенциалните правни рискове.

Практиката ѝ включва работа с компании от различни индустрии, за които международният подбор на кадри се превръща във важен инструмент за справяне с недостига на квалифицирани специалисти. Именно тези теми и практически аспекти на трудовата миграция са сред основните акценти на „Имиграционен компас“.

Недостигът на кадри превръща трудовата миграция в необходимост

„През последните години все повече български работодатели наемат служители от трети държави. Като основна причина за това те посочват недостига на хора. Оказва се, че има сектори, в които работодателите месеци наред не успяват да намерят дори един подходящ човек“, посочва адв. Инна Бояджиева. По думите й това започва да променя начина, по който бизнесът гледа на трудовата миграция. Работниците от трети държави вече не биват разглеждани като временно решение, а напротив – като фактор за устойчивост на бизнесите.

„Тук обаче искам дебело да подчертая, че в практиката си виждам колко често се говори за „евтина работна ръка“. Моите наблюдения са, че това все по-малко отговаря на действителността“, пояснява адв. Бояджиева.

Наемането на човек от трета държава реално се оказва много голяма инвестиция от работодателя – подбор на кадри, административни процедури, документи, визи, транспорт, настаняване, време и ангажиране на хора от самата компания. Затова фокусът вече не е в това „да се намери по-евтин служител“, а да се намери подходящ служител, който да бъде задържан дългосрочно в съответния екип.

След разрешението за работа идва нов етап за работодателя

Процедурата по наемане на хора от трети държави е дълга и сложна, при това тя не приключва с пристигането на работника. След дългото чакане на разрешението за пребиваване и работа, следва да се намери час за виза D, да се проведе интервюто, да се изчака издаването на визата и едва тогава човекът може да пристигне в България.

„И когато най-накрая пристигне, започва нова поредица от задачи – трябва да бъде настанен в осигуреното от работодателя жилище, да бъде издаден картовият носител на разрешението му за пребиваване, да бъдат извършени необходимите действия по регистрация в социалното и здравното осигуряване, да започне изпълнението на трудовия договор, да бъдат направени необходимите уведомления, включително към Инспекцията по труда. Следва да му се осигури личен лекар, да се решат въпросите с банковата сметка, телефона и транспорта“, добавя г-жа Бояджиева.

Точно когато работодателя мисли, че е приключил следва нов етап, който понякога е по-сложен, защото вече не става дума само за документите, но и за самите хора, за периода им на адаптация. „Представете си служител, който идва например от Непал, Индия, Шри Ланка, Узбекистан, Виетнам или Египет. Той не е сменил просто работодателя си. Той е сменил държавата, езика, социалната среда, културата и в много случаи целия си начин на живот. Пристига на непознато летище. Настаняват го в град, който никога не е виждал. Не говори български. Не знае как работи градският транспорт, откъде да си купи стоки от първа необходимост, какво да направи, ако се разболее, как да си отвори банкова сметка. А много често още на следващия ден очакваме от този човек да отиде на работа и да бъде пълноценен служител. Това е наистина много сериозен стрес“, обяснява адв. Инна Бояджиева.

Езиковите и културните различия изискват целенасочена адаптация

Един от основните проблеми се оказва езиковата бариера. Има, разбира се, и културни различия, разлики в работния процес, йерархията и много други. Дори методът, по който се дава една инструкция, е възможно да бъде възприет по коренно различен начин. „Заради всичко това трябва да сме наясно, че административното разрешение дава само възможност на човека да работи законно в България. То по никакъв начин не гарантира, че той ще остане при този работодател, че ще се адаптира или че изобщо ще бъде продуктивен“, отбелязва адв. Бояджиева.

Според г-жа Бояджиева точно поради тези причини е от голяма полза за компаниите да поддържат добра HR политика, защото реално адаптацията трябва да започне още преди човекът да се качи на самолета. Кандидатът следва предварително да е наясно какво точно да очаква в България – каква работа ще извършва, какво ще бъде работното му време, какво възнаграждение ще получава, къде ще живее и много други въпроси. Най-неприятният възможен сценарий е човекът да пристигне с едни очаквания и да се сблъска със съвсем друга действителност. А когато работодателят е инвестирал месеци и значителни средства, за да доведе този служител в страната, напускането му след няколко седмици е загуба и за двете страни.

„Важно е първите седмици да не бъдат оставени на импровизация и вземане на прибързани решения. Препоръчително е да има добре структурирана програма за въвеждане. Тя не трябва да приключва с трудовия договор, длъжностната характеристика и инструктажа. Хубаво е да има конкретен човек, към когото новият служител знае, че може да се обърне. Това може да бъде HR специалист, пряк ръководител или по-опитен колега“, съветва експертът. „Отлични резултати дава т.нар. „Buddy система“ – когато вече адаптиран служител помага на новопристигнал. При по-големи групи това е много полезно. И разбира се, не бива да забравяме нещо много важно – не е никак реалистично да очакваме човекът веднага да започне да говори български. Но е напълно постижимо и необходимо да му помогнем бързо да научи това, което му е необходимо за работата“, обяснява адв. Инна Бояджиева.

Интеграцията в екипа е част от задържането на служителите

Съществува риск в предприятията да се създадат два отделни екипа – български и чуждестранен, а това работодателите трябва осъзнато да се стремят да избягват. Когато на едно място работят например 20 или 30 души от една държава, напълно естествено е те да общуват помежду си и да се обособят като група. Но ако работодателят не следи и управлява този процес, с времето могат да се получат два паралелни колектива, което често води до неприятни ситуации.

Адв. Бояджиева акцентира и върху факта, че когато говорим за еднаква длъжност правилата трябва да бъдат ясни за всички – работно време, възнаграждение, бонуси, дисциплина, възможности за развитие. В същото време трябва да се прояви разбиране към културните различия. „Интеграцията не означава просто българският и чуждестранният служител да стоят един до друг на една производствена линия. Целта е да се възприемат като част от един екип“, допълва г-жа Бояджиева.

При международния подбор има един много важен въпрос, който е добре всеки работодател да си зададе, а именно: „Защо този човек иска да дойде точно в България?“. Разбира се, след него произлизат и други като: какво очаква; каква информация има за страната; знае ли какво реално ще получава и какви ще бъдат разходите му; какви са плановете му след година или две. Тези въпроси трябва да бъдат зададени преди работодателят да инвестира време и средства в процедурата.

„Лошият подбор не може да бъде поправен с перфектно проведена административна процедура. И обратното – правилно подбраният и добре интегриран човек може да остане години, да придобие нови умения и да се превърне в много ценен служител“, подчертава адв. Бояджиева.

България вече се конкурира за международните кадри

„Всички следва да са наясно, че са необходими и промени от страна на държавата, защото реално погледнато работодателите не искат само по-бързи процедури. Те искат предвидими процедури. Ако едно предприятие планира производство, строителен обект, туристически сезон или изпълнението на голяма поръчка, има огромна разлика дали необходимите му хора ще пристигнат през април или през юли“, категорична е Инна Бояджиева.

„Необходима е по-сериозна дигитализация, възможност работодателят реално да следи движението на процедурата и по-добра координация между институциите. В момента една процедура преминава през различни етапи, свързани с достъпа до пазара на труда, пребиваването, визата и последващото административно обслужване. За бизнеса целият този процес трябва да стане значително по-предвидим“, уточнява тя.

Хората не са ресурс, който просто запълва свободните позиции

„Често се използва изразът „внос на работници“. Аз самата се опитвам да го избягвам. Можем да внесем машина, продукт или друго подобно. Можем да внесем оборудване или суровина, но хора не се внасят. Когато един човек идва да работи в България, той е взел решение да напусне дома си, семейството си, познатата среда и да започне живот на хиляди километри от тях. Ако гледаме на него единствено като на бройка, която трябва да запълни свободното работно място, трудно ще го задържим“, коментира адвокатът.

Според нея следващият голям въпрос пред българските работодатели вече няма да бъде само как да намерят работници от трети държави, а как да превърнат тези хора в част от екипа си и да ги задържат.

„Получаването на разрешение за пребиваване и работа е дълга административна процедура. Изграждането на стабилен международен екип е много важен управленски процес. И компаниите, които разберат тази разлика навреме, ще имат много сериозно предимство, защото все повече най-дефицитният ресурс няма да бъдат машините, технологиите или капиталът, а ще бъдат хората“, допълва още адв. Инна Бояджиева.

В предстоящите статии от поредицата „Имиграционен компас“ очаквайте още коментари и правни съвети на адв. Бояджиева, свързани с темата за трудовата миграция.

За конкретни казуси, запитвания и въпроси, адв. Инна Бояджиева е на Ваше разположение на:

Телефонен номер: 0889 57 10 01

E-mail: inna@innovalex.bg

Източник на снимковия материал: ©Engineer.BG via Canva.com