Ели Стойнева от Top Skills Recruitment: Когато местният пазар на труда не достига, наемането на чуждестранни служители е необходимост

Материалът е част от поредица на Инженер.БГ, в която изследваме нагласите за наемане на служители от трети страни. Резултати от тематичната ни анкета можете да видите ТУК.

Недостигът на хора постепенно се превръща в един от най-сериозните фактори, които променят начина, по който компаниите в България търсят и привличат служители. Когато свободната позиция стои незаета седмици или дори месеци, а подходящи кандидати на местния пазар просто не достигат, работодателите започват да гледат отвъд държавните граници. Все повече компании се насочват към наемането на граждани на трети държави – решение, което отваря нови възможности, но поставя бизнеса и пред редица практически предизвикателства, свързани с администрация, адаптация, комуникация и задържане на служителите. Какво стои зад тази тенденция и защо привличането на международни кадри вече не е само въпрос на намиране на човек за свободната позиция? На тези и други въпроси пред Инженер.bg отговаря Ели Стойнева, съосновател на Top Skills Recruitment, която разглежда процеса от гледната точка на бизнеса и ежедневната работа с работодатели и кандидати.

Когато местният пазар вече не може да отговори на търсенето

Основният „двигател“ зад наемането на работници от трети страни е добре познат на компаниите – липсата на достатъчно хора за свободните позиции. Проблемът обаче не се ограничава до един сектор или конкретен тип длъжности. „На първо място стои недостигът на кадри в определени сектори и региони, особено в производството, логистиката, строителството и част от аутсорсинг ролите, при които локалният пазар просто не може да запълни свободните позиции в разумен срок“, споделя г-жа Стойнева.

В същото време причината невинаги е единствено количествена. Компаниите търсят и конкретна комбинация от технически компетенции, опит и езикови умения, която невинаги може да бъде открита сред наличните български кандидати. При по-квалифицираните и IT позициите пък логиката може да бъде различнa. Когато местният пазар е изчерпан, международното търсене позволява на работодателя да ускори процеса по подбор и да достигне до по-широк кръг специалисти.

Така наемането от трети страни постепенно се превръща не просто в резервен вариант, а в инструмент, чрез който компаниите разширяват обхвата на търсенето си и се опитват да отговорят на конкретни дефицити на пазара на труда.

Истинското предизвикателство започва след назначаването

Да бъде намерен подходящият човек обаче е само първата стъпка. След подписването на договора започва далеч по-сложният процес на адаптация и именно тук компаниите могат да се сблъскат с редица препятствия.

Езиковата бариера остава сред водещите предизвикателства. Тя не засяга единствено ежедневната комуникация между колегите, а може да се отрази и върху разбирането на вътрешните процеси, правилата за безопасност, документацията и спецификите на конкретната работа. Към това се добавят културните различия – от отношението към йерархията и начина на комуникация до очакванията за работното време и взаимодействието с ръководители и колеги.

Административната страна на процеса също е възможно да се окаже сериозно изпитание. Визи, разрешения за пребиваване и работа, легализация на документи и останалите формалности изискват време и добра координация. Това създава несигурност не само за работодателя, но и за самия служител, особено когато човекът тепърва се установява в нова държава.

Има и още един фактор, който често остава на заден план – първите няколко месеца след назначаването. Според г-жа Стойнева липсата на структурирана програма за посрещане и адаптация може да се окаже причина служителят да напусне по-рано, независимо че първоначалното назначаване е било успешно.

От „Добре дошли“ до реалната интеграция

Точно затова адаптацията не би трябвало да приключва с първия работен ден. Един от работещите подходи е структуриран онбординг (onboarding) процес, в който новият служител има конкретен човек, към когото може да се обърне за въпроси и насоки. Езиковата подкрепа също може да има значителен ефект. Това е възможно да бъде както организирано езиково обучение, така и предоставяне на основна информация на родния език на служителя, когато става дума за критично важни инструкции и процеси.

„Нужна е ясна комуникация на очакванията от самото начало: за работно време, йерархия, оценка на представянето. Вярвам, че това предотвратява недоразумения на по-късен етап“, коментира експертът.

Но интеграцията не се случва само в офиса или в производствената среда. Компаниите, които помагат на служителите си да се ориентират и извън работното място, например при намиране на жилище, административни въпроси или опознаване на средата, могат да улеснят значително установяването им в България. Според Ели Стойнева именно работодателите, които инвестират в подобна социална интеграция, отчитат значително по-високо задържане на служителите. Причината е логична – когато човек не се чувства оставен сам да се справя с всички предизвикателства на новата държава, преходът към новата работа и среда е значително по-плавен.

Администрацията – ключовата връзка между нуждата и решението

Колкото по-голямо значение придобива международното наемане, толкова по-важна става и ролята на държавната администрация. За бизнеса времето е критичен фактор: необходимостта от служител възниква сега, докато административните процедури могат да се „проточат“ значително по-дълго.

По тази линия обаче вече има промени. От юли 2026 г. е въведена възможност за електронно подаване на заявления и документи при процедурите за достъп до пазара на труда на граждани на трети държави. Това представлява стъпка към по-бързо и ефективно административно обслужване и намалява част от физическата и документалната тежест върху компаниите и кандидатите.

Обсъждат се и промени в ограниченията за наемане на граждани на трети държави – към настоящия момент те могат да са до 20% от средносписъчния състав за големи предприятия и съответно 35% за малки и средни предприятия, но се предвижда процентите да се увеличат на 25% и 40%. Важно е обаче тези промени да бъдат разграничавани от вече действащите правила, тъй като те са предмет на законодателен процес и към момента не следва да бъдат представяни като влезли в сила.

„От гледна точка на бизнеса посоката е важна, но скоростта остава решаваща. При недостиг на кадри работодателят трябва да вземе решение и да привлече човек в рамките на седмици, а не на месеци“, подчертава Ели Стойнева.

Именно тук се очертава един от големите въпроси пред пазара на труда през следващите години – не само дали България ще успява да привлича кадри от трети страни, а дали ще може да го прави достатъчно бързо, предвидимо и организирано. Защото, ако една компания търси конкретен специалист или работник, разликата между няколко седмици и няколко месеца може да бъде разликата между навременното изпълнение на поръчка и пропусната бизнес възможност. В този контекст международното наемане изглежда все по-малко като временна реакция на недостига на кадри и все повече като част от дългосрочната стратегия за управление на човешкия капитал. А успехът му ще зависи не само от това колко бързо компаниите ще намерят подходящия човек, но и от това доколко добре биха успели да го интегрират, подкрепят и задържат.

Източник на снимковия материал: ©Engineer.BG via Canva.com, ©Ели Стойнева