Имиграционен компас с Адв. Инна Бояджиева: Международният подбор може да осигури достъп до по-широк пазар на труда

Все по-често българските предприятия се сблъскват с един и същи проблем – липсата на квалифицирани и неквалифицирани кадри. В отговор на тази нарастваща потребност от адекватно решение на това сериозно предизвикателство пред бизнеса Инженер.БГ стартира рубриката „Имиграционен компас“ съвместно с адв. Инна Бояджиева, експерт по имиграционно право. Тя ще предоставя практически насоки и правни разяснения относно наемането на служители от държави извън ЕС.

В следващите редове разглеждаме причините за задълбочаващия се недостиг на персонал, влиянието на демографските процеси и мобилността на работната сила, както и необходимите стъпки за международен подбор.

Според списание Forbes България, безработицата в страната ни през април т.г. е била 2.8%, което е спад с 0.1 процентни пункта спрямо март и с 0.6 процентни пункта спрямо април 2025 г., когато показателят е бил 3.4%. Така България остава с най-ниско равнище на безработица в Европейския Съюз (ЕС) за четвърти пореден месец след януари, февруари и март т.г. Това е добра индикация за държавата ни от страна на устойчивостта на българския пазар на труда, но от друга страна води до все по- голям недостиг на работна сила.

От години в България, както и в много европейски страни се наблюдава недостиг на кадри на пазара на труда. “До голяма степен това се дължи на демографската картина, но има и естествена мобилност на служители в България и Европа, които търсят по-добри условия на труд и заплащане в други държави. И така икономиката лека полека се задъхва, като недостигът на  квалифициран и неквалифициран персонал се утвърди като едно от основните ограничения пред развитието на индустриалния сектор в България. Компании от области като производство, строителство, технически услуги все по-често срещат затруднения при осигуряване на необходимия човешки ресурс”, коментира адв. Бояджиева.

Типични проявления на проблема включват:

• Затруднения при запълване на свободни позиции;
• Увеличени срокове за изпълнение на проекти;
• Натоварване на наличния персонал;
• Ограничаване на капацитета за разширяване на дейността.

Тези тенденции не са изолирани, а отразяват по-широки демографски и икономически процеси.

Причините за недостига на кадри са добре известни, но често подценявани като дългосрочен фактор: емиграционните процеси на висококвалифицирани кадри, които търсят по- добри условия за развитие в други държави, несъответствието между образование и практическа подготовка, както и конкуренцията между сектори за ограничен брой кандидати. В резултат на това традиционните механизми за подбор все по-често се оказват недостатъчни за покриване на реалните нужди на бизнеса.

“В този контекст все повече работодатели в България насочват вниманието си към възможността за наемане на служители от държави извън Европейския съюз. Практиката показва, че международният подбор може да осигури достъп до по-широк пазар на труд, възможност за запълване на позиции с ниска наличност на местния пазар, както и по-голяма предвидимост при планиране на персонала. Най-често използваните източници на работна сила включват държави като Непал, Индия, Узбекистан, Египет и Виетнам”, заяви г-жа Бояджиева.

В зависимост от нуждите на предприятието, международният подбор може да обхваща различни категории персонал:

• Работници и оператори – подходящи за позиции в производството, строителството и логистиката;
• Технически специалисти – включително механици, електротехници и техници с практически опит;
• Висококвалифицирани кадри – инженери и специалисти, които могат да бъдат наемани чрез режима на Синята карта на ЕС.

Българското законодателство предвижда механизми за наемане на граждани на трети държави, като най-често използваните са:

• Единно разрешение за пребиваване и работа;
• Синя карта на ЕС – за висококвалифицирани специалисти.

Тези режими позволяват на работодателите да наемат персонал при спазване на определени условия и процедури. Практиката показва, че въпреки административната сложност, процесът е напълно приложим, когато е правилно структуриран.

“Тук е важно да разбием мита, че наемането на чужденци е „сложно и почти невъзможно“. Както всяко нещо, то изисква планиране и ясна визия каква е нуждата. Повечето работодатели очакват да намерят нужните служители сега и веднага, а истината е, че при наемането на чужденци е важно да има ясни поставени времеви параметри, защото самите процедури по разрешение за работа и реалното пристигане на кандидатите и заемането на работните им места отнема време”, продължи коментара си експертът. “Така че трудовата заетост на чуждестранните работници решава дългосрочно нуждите на работодателите, а не краткосрочно. Разбира се законът е предвидил и сезонна заетост за сектор селско, горско и рибно стопанство; хотелиерство и ресторантьорство”, допълва Инна Бояджиева.

В практиката се наблюдават и характерни специфики на успешните проекти за наемане на чуждестранни служители:

• Ясно дефинирани нужди от персонал;
• Предварителен избор на подходящ правен режим;
• Реалистично планиране на сроковете;
• Координация между HR, юридически и оперативни звена.

Процесът по наемане обикновено изисква времеви хоризонт от няколко месеца, което прави ранното планиране ключов фактор.

Компании, които обмислят използването на международен подбор, могат да предприемат следните първоначални стъпки:

1. Идентифициране на позиции с най-голям недостиг;
2. Оценка на възможността за наемане на чуждестранни служители;
3. Определяне на подходящ правен режим;
4. Планиране на времеви и организационен ресурс.

Тези действия позволяват по-добра подготовка и намаляване на риска от забавяния в последващите етапи.

Основни трудности, с които работодателите се сблъскват по време на процеса на подбор

“В практиката си наблюдавам, че основните затруднения при работодателите не произтичат толкова от законовите ограничения, колкото от късното започване на процеса, липсата на предварителна стратегия и непълната подготовка на документацията. Когато тези фактори бъдат адресирани своевременно, международният подбор се превръща в предвидим и ефективен инструмент за осигуряване на персонал”, категорична е адв. Бояджиева.

Недостигът на кадри е дългосрочно предизвикателство пред индустрията, което изисква адаптивни и стратегически решения. “Международният подбор на персонал представлява реална възможност за работодателите да разширят достъпа си до работна сила и да осигурят устойчивост на своята дейност”, добави дамата.

Възможно ли е малка или средна компания да наема работници от трети страни?

“Да. Законодателството не поставя ограничение спрямо размера на компанията. По-важни критерии са реалната икономическа дейност, нуждата от персонал и правилната подготовка на процедурата”, заяви в отговор на въпроса адв. Бояджиева.

“Добре е да се акцентира и как става това на практика: компаниите, които обмислят наемане на служители от трети държави, следва да извършат предварителна оценка на приложимите процедури, сроковете и организационните изисквания. Това позволява по-ефективно планиране и реализиране на процеса по наемане на кадри”, допълни още тя.

В предстоящите статии от поредицата „Имиграционен компас“ очаквайте още коментари и правни съвети на адв. Бояджиева, свързани с темата за трудовата миграция.

За конкретни казуси, запитвания и въпроси, адв. Инна Бояджиева е на Ваше разположение на:

Телефонен номер: 0889 57 10 01

E-mail: inna@innovalex.bg

Източник на снимковия материал: ©Engineer.BG via Canva.com