Красимира Янева от Синектика: Проблемът не е в различията, а в начина, по който им се противопоставяме и отказваме да ги приемем

Придобиващата все по-широка популярност теория за поколенията изследва как обществото се променя, а човешкото поведение, възгледите и разбиранията се влияят и определят от историческите събития, икономическите и социалните фактори, характерни за определения времеви период. С други думи, теорията се занимава с това как споделеният опит и значимите събития от дадена епоха играят ключова роля за формирането на ценностите, възгледите, разбиранията и вярванията на хората от дадено поколение. В този контекст е коментарът на г-жа Красимира Янева, съдружник в HR компанията Синектика Интер Рекрутмънт, рубриката ни „От Boom до Z: Поколенията на пазара на труда”. Тя разглежда как различните поколения се вписват в динамиката на съвременната работна среда. Г-жа Янева разказва, че всяко поколение има предсказуеми характеристики, влияещи върху комуникацията, взаимодействието и цялата социална динамика, а познаването на тези характеристики помага за по-доброто разбиране на хората от една генерация и създаването на благоприятна работна среда. Вижте какво сподели още тя пред Инженер.bg в следващите редове!

Здравейте, г-жо Янева, кои според Вас са предимствата и недостатъците на всяко поколение?

Бейби бумърите се отличават с трудолюбие, лоялност, уважение към традициите, силно чувство за отговорност, търпение, вяра че успехът се постига чрез упорит труд. Те са по-консервативни от следващите поколения. Движени са от желанието да постигнат успех, за да осигурят стабилност и добро бъдеще за себе си и своите близки. От всички поколения те най-много ценят сигурността.

Поколение X израства с идеята и стремежа към независимост, недоверие към институциите и опозиция на традиционните ограничаващи норми, което ги отличава от по-конформисткото поколение на бейби бумърите. Представителите му не се страхуват да изразят мнението си, дори то да се различава от това на мнозинството. Те ценят силно самостоятелността, зачитането на индивидуалността и личната свобода, държат на баланса между работата и личния живот. Смята се, че хората от това поколение са по-скоро прагматични и рационални, отколкото идеалисти. Те ценят успеха и постиженията, но не за сметка на неприкосновеността на личния живот. В работата си очакват усилията им да бъдат признати, оценени и справедливо възнаградени. 

Поколение Y (милениали) са водени от ценности като толерантност, приемане, мултикултурализъм и социална ангажираност. Милениалите са поколение, което отстоява свободата на избора, възможността да бъдат себе си и да могат открито да изразяват идеите си. Милениалите са израснали в свят, който става все по-отворен, глобален и разнообразен. Това ги прави по-склонни от предишните поколения да приемат хора от различни култури, възгледи и убеждения, но и да не търпят ограниченията. Също така милениалите са загрижени за социалните проблеми и са склонни да се ангажират с тях. Те участват в протести, доброволчески инициативи и подкрепят каузи, които смятат за важни. Може да се каже, че милениалите са идеалисти.

Поколение Z са също много социално активни, но за разлика от милениалите, те са много по-прагматични. Gen Z си приличат с поколение X по това, че държат на баланса между работата и личния живот, но за разлика от тях, за поколение Z той не е просто желателен, а очакван и отстояван. Те изискват от работодателите гъвкави условия на работа, които им позволяват да имат време за себе си и за своите интереси. Характерно за тях е, че не искат да се „жертват“ за кариерата, а очакват да работят при условия, които им дават свобода и спокойствие. Държат много на психичното благополучие и спокойствие на работното място и ревностно отстояват задължението на организациите да осигуряват здравословна и комфортна работна среда. Всички сме свидетели на това как работата от разстояние, хибридните модели и по-кратката работна седмица се налагат все повече като модел на работа и аз смятам, че това поколение е допринесло за тях значително. Ще цитирам своя близка, представител на поколение Y, която се шегува, че трябва да сме много благодарни на Gen Z за това, че ще ни осигурят възможността в близко бъдеще да работим на тридневна работна седмица.

Мисля, че от описанията на различните поколения се вижда как спецификите на всяко едно от тях могат да бъдат едновременно както сила, така и предизвикателство за организацията. Тук значение има най-вече това, дали организацията ще съумее да интегрира, управлява и да се възползва от тези различия и характеристики.

Възникват ли конфликти или недоразумения между поколенията на работното място и ако да, как те могат да бъдат разрешени?

Когато има различие, и то не може да бъде осмислено и интегрирано, пространство за конфликти винаги ще има. Но различието и разнообразието сами по себе си не са предизвикателство – проблемът възниква, ако срещнем различие, но не успеем да намерим общ език и споделен смисъл. Когато различията между хора, култури или идеи остават неразбрани и неинтегрирани, това се превръща в източник на недоверие, страх и отчуждение, което от своя страна е предпоставка за конфликти и противоречия. 

За да се избегнат проблемите, от съществено значение е в организацията да се насърчава открит диалог, емпатия и взаимно уважение, които позволяват на всеки участник да споделя свободно своя опит и ценности. С други думи, организациите, които могат да управляват възрастовото многообразие, се стремят да поддържат култура, която интегрира различията. 

От друга страна, отговорността за предотвратяването на конфликти при съществуващи различия въобще не лежи само върху плещите на организациите. Всеки отделен човек има своята роля и значение. Личната отговорност започва с осъзнаването на собствените предразсъдъци и емоции и минава през стремежа ни да разбираме гледните точки на другите, а не само да защитаваме собствените си убеждения. Това означава да реагираме конструктивно в ситуации, в които срещаме различия, да търсим компромиси и да се стремим към взаимно разбиране. Разбира се, невинаги можем да приемем позицията и възгледите на другите, но можем поне да се опитаме да ги разберем и най-вече да си дадем сметка, че има и други гледни точки освен нашата собствена.

Как според Вас организациите могат да създадат по-ефективна работна среда, която да обединява различните поколения?

Създаването на по-ефективна работна среда, която обединява различните поколения, започва с изграждането на култура на взаимно уважение и приемане на различията, както вече споменах. Тази тема днес става все по актуална и все повече организации заявяват, че за тях е важно да превърнат различията в двигател на креативността, иновациите, устойчивия растеж и т.н. 

За съжаление, често виждаме, че разминаването между декларации и действителни практики в организациите е голямо. Организациите могат да имат красиви манифести за междугенерационното единство и културата на открит диалог и сътрудничество, но реалната промяна изисква усилия, воля и последователност. Приемането на различията означава да осъзнаем, че хората имат различни възгледи, гледни точки, опит, ценности и културен произход и да ги уважаваме. Това не става чрез пасивна толерантност, а чрез активно включване на тези различия в ежедневната комуникация и при вземането на решения. Изисква се смелост да се изправим срещу собствените ни предразсъдъци, да задаваме въпроси и да търсим диалог, дори когато срещаме мнения и разбирания, които се различават коренно от нашите. 

Предполагам, че никого няма да учудя, ако кажа, че това трябва да започне и да бъде подкрепено от мениджмънта. Лидерството задава тона и начина, по който се възприемат и ценят различията в организацията. Когато ръководството демонстрира активен ангажимент да подкрепя разнообразието, то не само декларира тези принципи, но и създава конкретни политики и условия, които го поддържат.

Какво могат да научат едно от друго различните поколения, за да се подобри съвместната работа?

Различните поколения могат да научат много едно от друго, стига да бъдат преодолени бариерите пред това. Така например, стереотипните представи, че младите са нетърпеливи и непостоянни, а по-възрастните са консервативни или неадаптивни, могат да намалят значително желанието за сътрудничество и обмен на знания. За да превърнем този стереотип в сила, е необходимо да пренасочим фокуса от ограниченията към възможностите за взаимно обогатяване. Вместо младите да се възприемат като „неопитни“, а по-възрастните като „консервативни“, можем да оценим, че младите внасят свежи идеи, а по-възрастните – богат опит и стратегическо мислене. Тогава вече ще се реализира двупосочен обмен на знания, при който всеки получава възможност да се учи от другия, да развива уменията си и да допринася за общите цели.

В заключение мога да кажа, че всички сме различни и това е много хубаво. Проблемът никога не е в това, че има различия, а в това, че им се противопоставяме и не ги приемаме.

Източник на снимковия материал: Синектика Интер Рекрутмънт, ©Engineer.BG via Canva.com